Evitar a micro-gestão

Ajude os membros da sua equipa a triunfar: por eles!

Atribuiu uma tarefa importante a um membro talentoso da sua equipa e deu-lhe um prazo. E agora: deixa-o a sós, para fazer o seu trabalho e só reúne com ele em datas pré-estabelecidas… ou está continuamente na secretária dele, telefona-lhe e envia-lhe e-mails, para controlar o seu progresso?

A micro-gestão
Se escolheu a segunda opção, pode ser um micro-gestor. Ou, se você é o trabalhador apressado a tentar cumprir o prazo, com um chefe a espreitar por detrás, pode estar a lidar com um micro-gestor: alguém que não consegue delegar os mais pequenos pormenores…
Os micro-gestores levam detalhes absolutamente positivos (uma grande atenção aos pormenores e uma atitude pragmática nas tarefas) ao extremo. Quer porque sejam obcecados pelo controle, quer porque se sintam levados a pressionar tudo e todos a alcançar o objectivo, os micro-gestores praticam o disempowering de quem os rodeia. Arruínam a confiança dos seus colegas, prejudicam o seu desempenho e frustram-nos, levando-os à desistência.
Felizmente, existem formas de identificar estas tendências, em nós mesmos. Podemos livrar-nos delas, antes que causem mais danos. E, se trabalha para um micro-gestor, pode usar determinadas estratégias para o levar a aceitar a sua independência.
Em primeiro lugar, como podemos identificar os sinais da micro-gestão? Qual é a linha que separa um gestor envolvido dum gestor super-envolvido, que leva a sua equipa ao desespero?

Sinais da micro-gestão
Seguem-se alguns sinais de alarme, que lhe podem mostrar que é um micro-gestor – ou que está a lidar com um…
Duma forma geral, os micro-gestores:
- Resistem à delegação;
- Envolvem-se demasiadamente na gestão de projectos dos outros;
- Começam por corrigir pequenos pormenores, em vez de olhar para o panorama geral;
- Desencorajam os outros de tomar decisões, preferindo ser consultados;

O que está errado na micro-gestão
Se obtém resultados ao micro-gerir e ao interferir com o trabalho dos outros, porque não continuar?
Os micro-gestores demonstram, frequentemente, o valor da sua abordagem com uma simples experiência: dão uma tarefa a um colaborador e desaparecem até ao prazo final. Será que este colaborador vai brilhar, quando lhe dão liberdade total?
Provavelmente… Se o colaborador possuir uma confiança excepcional nas suas capacidades! No entanto, sob micro-gestão, a maioria dos colaboradores torna-se tímida e insegura, até mesmo paralisada.
Pensam: “Não interessa o que faça, nunca será suficiente!”. Acontece, então, uma de duas coisas:
ou o colaborador pede concelhos ao gestor, antes do prazo; ou vai continuar a trabalhar sozinho,
entregando um resultado desadequado.
Em qualquer um dos casos, o micro-gestor vai interpretar o resultado da experiência como uma prova de que, sem a sua intervenção constante, a sua equipa vai falhar.
Mas será que estes resultados validam o valor da micro-gestão – ou a condenam? Um gestor
verdadeiramente eficaz ajuda os que o rodeiam na caminhada para o sucesso. Por outro lado, os
micro-gestores impedem os funcionários de tomar (e de assumir) responsabilidade pelas suas
decisões. Ora é precisamente o processo de decidir (e de viver com as consequências) que ajuda as pessoas a crescer e a desenvolver…
Os bons gestores criam o empowerement nos seus colaboradores, dando-lhes oportunidades para se desenvolverem. Os maus gestores fazem o disempowerment, boicotando essas oportunidades. E um colaborador sem poder é um colaborador ineficaz, porque exige muito tempo e energia por parte do seu supervisor.

São esse tempo e energia, multiplicados através de uma equipa de colaboradores tímidos e amedrontados, que leva a um esgotamento da energia e tempo do gestor. É extremamente difícil, se não mesmo impossível, manter o ritmo de análise, planeamento, comunicação com outras equipas e outras tarefas mais gerais, quando estamos envolvidos nos pormenores da próxima apresentação em Power Point…

Fugir à micro-gestão
Já identificou as tendências da micro-gestão e já percebeu porque são incorrectas. O que pode fazer, se identificou esses comportamentos em si, ou se está sujeito aos mesmos, pelo seu supervisor?
Da perspectiva do micro-gestor, a melhor forma de desenvolver uma relação saudável com os colaboradores é a mais directa: fale com eles!
Podem ser necessárias várias conversas para os convencer de que leva esta mudança a sério. Obter um feedback franco dos seus colaboradores será mais difícil. Assim que o tenha conseguido ( e esta é uma recomendação do executive coach Marshall Goldsmith, no seu livro What Got You Here Won’t Get You There) chegou a altura de pedir desculpa e mudar. Isto significa dar aos seus colaboradores a autorização e o incentivo para ter sucesso! Foque-se primeiro nos que têm maior potencial e aprenda a delegar duma forma eficaz. Se quiser ideias pragmáticas, contacte-nos.
Lembre-se que uma parte essencial de ser um bom gestor é escutar; geralmente, aqueles que se perdem na micro-gestão, esquecem-se de o fazer. Os seus colaboradores têm ideias e noções importantes, nascidas da experiência e do contacto com uma realidade que não é a sua…Aqueles que não são ouvidos, não se sentem empenhados e desmoralizam.

Estou a ser micro-gerido
Para quem está a ser micro-gerido, a situação é muito mais complicada. Na maior parte das vezes, o seu desenvolvimento profissional está a ser prejudicado. A sua carreira não está a evoluir tanto, como se tivesse independência no local de trabalho.
Mas há boas notícias. Eis algumas ideias do que pode fazer, para melhorar a situação:
• Ajude o seu chefe a delegar duma forma mais eficaz: questione-o, para obter toda a informação de que necessita antecipadamente.
• Estabeleça com ele as datas das reuniões de acompanhamento, antes do final do projecto.

• Ofereça-se para colaborar em projectos que acredite poder realizar. Isto irá começar a aumentar a confiança do seu chefe em si – e a melhorar as suas capacidades de delegação…
• Certifique-se de que comunica regularmente com o seu chefe, por muito que o receie fazer. Se o deixar no silêncio, está a convidá-lo a procurar informação, usando os métodos habituais….
• Não tente mudar o seu chefe duma vez só! Estamos a falar dum processo longo e contínuo. Concentre-se em mudar um hábito dele, de cada vez. Lembre-se que ele é humano e também tem direito a errar!

Pontos chave
A micro-gestão restringe a capacidade dos colaboradores que são geridos desta forma, impede-os de se desenvolverem e crescerem. Limita, ainda, o que esta equipa pode alcançar, porque todos os pontos, análises e decisões têm de passar obrigatoriamente pelo gestor.
Quando um chefe delega relutantemente, se foca nos pormenores e não incentiva a sua equipa a tomar a iniciativa, está no caminho para a micro-gestão.
O primeiro passo para evitar a micro-gestão (ou para sair dela) é o reconhecer os sinais de perigo, conversando com o seu chefe. Se está a ser micro-gerido, ajude o seu chefe a encontrar uma forma melhor de trabalhar. Se você é um micro-gestor, trabalhe arduamente nas suas capacidades de delegação e aprenda a confiar na sua equipa. Se confiar neles, se os formar, se delegar, eles vão entregar!